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Revue du balado : les 4 recommandations de Camille Fetter sur la Grande Démission

Revue du balado : les 4 recommandations de Camille Fetter sur la Grande Démission

Jeudi, mars 24, 2022
Karen Thul

Les employeurs le savent. Les employés le savent. La demande de talents n’a jamais été aussi forte que pendant la Grande Démission, l’une des répercussions les plus complexes et les plus nuancées de la pandémie. Dans le secteur numérique en particulier, nous assistons à un bouleversement des relations entre employeurs et employés, qu’il s’agisse des modalités de travail à distance ou de la montée de la transparence des salaires. Mais comment les entreprises doivent-elles réagir ?

Pour connaître les dernières nouvelles en matière de recrutement, nous nous sommes entretenus avec Camille Fetter, fondatrice et directrice générale de Talentfoot. Spécialisée dans l’acquisition de talents exécutifs depuis plus de 20 ans, Camille a tout vu et tout fait. Elle nous livre son point de vue d’experte sur les causes de la Grande Démission et sur ce que l’avenir nous réserve.

 Camille Fetter lors d'un appel vidéo avec les animateurs du balado Jenna Watson, Dan Temby et Nasser Sahlool

  1. Réfléchissez à deux fois à l’hybride

    Alors que nous entrons dans la troisième année de la pandémie (malheureusement), les gens réévaluent leurs relations fondamentales avec le travail. Du côté positif, les employés sont davantage en mesure de contrôler la manière dont leurs vies personnelle et professionnelle sont liées. Dans certains domaines, comme les médias numériques, la productivité est ainsi montée en flèche. D’un autre côté, l’épuisement professionnel est devenu un problème majeur. Le fait de passer huit heures par jour sur Zoom, sans activités sociales naturelles, ou même le sentiment de ne pas avoir le temps de souffler, a des conséquences sur le moral.

    Alors, la solution pour un « retour à la normale » est-elle de mettre en place un modèle de travail hybride ? Pas nécessairement. Les grandes entreprises, en particulier, sont composées d’équipes diverses qui ne s’aligneront jamais complètement sur des arrangements hybrides, à distance ou en personne. En conséquence, abandonner une approche flexible et imposer des exigences de présence en personne pourrait bien mécontenter les employés. Camille l’a vu de ses propres yeux :

    Nous avions une agence, une agence très importante dans notre secteur qui a déployé un schéma hybride. Et nos téléphones n’arrêtaient pas de sonner dans les 15 minutes suivant l’envoi de ce courriel.

    Les employeurs doivent être conscients de la manière et du moment où se déroule le travail en personne. Le temps passé au bureau devra avoir un but précis (par exemple, séances de remue-méninges), sans quoi le travail sur place sera l’équivalent de celui à domicile, la seule différence étant le contrôle et la surveillance de l’employeur.

  2. Les dirigeants donnent-ils le bon ton ?

    La culture peut faire ou défaire une organisation, et le ton est généralement donné au niveau de la direction. Comme le dit Camille, les gens ne quittent pas les entreprises, ils quittent les dirigeants. Si la Grande Démission est une chose, c’est un appel à remettre en question le statu quo présumé des structures de travail.

    Certaines organisations avant-gardistes réagissent en créant de nouvelles fonctions au niveau de la direction, comme celle de directeur de la collaboration (Chief Collaboration Officer), dont l’objectif est de se concentrer presque exclusivement sur les programmes de travail, de mettre à jour les processus internes et de déterminer comment optimiser les départements, les équipes et les individus. Pour que la direction et la culture d’entreprise évoluent dans la bonne direction, Camille suggère ce qui suit :

    • 🤝 Soyez humain. On attend des leaders qu’ils fassent preuve d’empathie et même de vulnérabilité.
    • 🎓 Aidez les employés à progresser grâce à des formations continues.
    • 🎤 Apportez de nouvelles perspectives, allant des conférenciers importants aux accompagnateurs professionnels, pour inspirer et développer les talents.
    • ⭐️ Expliquez comment chaque rôle est lié à la mission globale de votre organisation.
  3. Agences ou équipes internes

    Tout au long de l’histoire du marketing, les talents se sont généralement développés dans des agences avant de finir par occuper des postes côté client. Camille a toutefois remarqué que les organisations clientes sont comparativement plus exigeantes en ce qui concerne les besoins sur le terrain, ce qui semble avoir mis en pause la migration traditionnelle des talents des agences vers les clients. La balance est-elle en train de basculer de l’interne vers l’agence ? C’est tout à fait possible, d’autant plus que les perceptions relatives aux rôles des agences – à savoir que celles-ci sont soumises à une forte pression et offrent un mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie privée – commencent à disparaître.

    D’un côté comme de l’autre de l’équation, le personnel relativement jeune est encouragé à rester loyal grâce aux promotions, aux nouveaux titres de postes prestigieux et aux augmentations importantes. Dans cette course folle aux talents, Camille remarque que les organisations côté client ont du mal à évaluer les talents des agences et, par conséquent, recrutent des spécialistes à des postes de généralistes. De la même manière, les cadres supérieurs des agences, qui occupaient auparavant des fonctions essentiellement stratégiques, doivent se réorganiser pour assumer des responsabilités techniques, tactiques et commerciales lorsqu’ils passent à des fonctions équivalentes chez le client. La Grande Démission ne fait que creuser des écarts de ce type.

  4. La demande de transparence salariale augmente

    Le maintien de la confidentialité salariale était peut-être la norme il y a 30 ans, mais ce ne sera peut-être plus le cas dans un avenir rapproché. Les médias sociaux ont donné un grand écho aux conversations sur la transparence des salaires. Que ce soit les campagnes Twitter telles que #shareyoursalary ou encore les employés qui révèlent leur salaire sur TikTok, tout cela a suscité l’intérêt des partisans de la transparence en tant qu’étape essentielle vers l’équité salariale.

    Camille estime que le mouvement pour la transparence salariale n’est pas une tendance à court terme. En fait, il est même en train d’être inscrit dans la loi, avec de nouveaux textes comme la loi du Colorado sur l’égalité des salaires pour l’égalité du travail et la ville de New York qui exige la divulgation des salaires pour tout poste dans la ville. Comment les employés doivent-ils prendre en compte l’information sur l’échelle des salaires ? Camille conseille la prudence. Son principal conseil est de s’assurer que les offres d’emploi sont conformes au marché et non exagérées. Si vous vous retrouvez surpayé pour un ensemble particulier de compétences, vous risquez d’être un candidat idéal pour un licenciement futur.

La conversation ne s’arrête pas là !

Que vous soyez employé ou employeur, la Grande Démission annonce des changements importants pour la main-d’œuvre telle que nous la connaissons. Vous voulez en savoir plus ? Écoutez la conversation complète de Dan, Jenna et Nasser avec Camille.

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