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Podcast Rückblick: Camille Fetters 4 Einblicke in die Great Resignation

Podcast Rückblick: Camille Fetters 4 Einblicke in die Great Resignation

Donnerstag, März 24, 2022
Karen Thul

Arbeitgeber wissen es. Mitarbeiter wissen es. Die Nachfrage nach Arbeitskräften war während der „Great Resignation“, einem der komplexesten und nuanciertesten Nachbeben der Pandemie, noch nie so groß. Insbesondere im digitalen Sektor erleben wir einen grundlegenden Wandel der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen, von der Remote-Arbeit bis hin zur zunehmenden Lohntransparenz. Doch wie sollten Unternehmen darauf reagieren?

Für die neuesten Informationen zum Recruitment haben wir uns mit Talentfoot-Gründerin und CEO Camille Fetter zusammengesetzt. Sie ist seit mehr als 20 Jahren auf die Akquisition von Führungskräften spezialisiert und hat schon alles gesehen und erlebt. Lesen Sie weiter für ihre Expertenmeinung darüber, was die Great Resignation antreibt und was wahrscheinlich als nächstes kommen wird.

Camille Fetter bei einem Videoanruf mit Inside the Funnel Podcast Moderatoren Jenna Watson, Dan Temby, und Nasser Sahlool

  1. Denken Sie zweimal über Hybrid nach

    Während wir uns dem dritten Jahr der Pandemie nähern (lassen Sie das auf sich sinken), bewerten die Menschen ihre grundlegende Beziehung zur Arbeit neu. In der Spalte „Gut“ haben die Mitarbeiter mehr Einfluss darauf, wie ihr Privat- und Berufsleben miteinander verflochten sind. In einigen Bereichen wie Digitale Medien ist die Produktivität dadurch sprunghaft angestiegen. Auf der anderen Seite ist Burnout zu einem großen Problem geworden. Jeden Tag acht Stunden auf Zoom zu verbringen, ohne die natürlichen sozialen Randerscheinungen – oder sogar das Gefühl zu haben, dass der Tag Zeit für eine Verschnaufpause hat – fordert seinen Tribut von der Moral.

    Ist also die Lösung, „zurück zu normalen“ Schemen mit einem hybriden Arbeitsmodell zu starten? Nicht unbedingt. Insbesondere größere Organisationen bestehen aus diversen Teams, die sich niemals vollständig auf hybride, vollständig remote oder in-Person Regelungen ausrichten werden. Daher kann es Mitarbeiter durchaus entfremden, einen flexiblen Ansatz aufzugeben und stattdessen in-Person Anforderungen vorzuschreiben. Camille hat es aus erster Hand gesehen:

    Wir hatten eine Agentur, eine sehr dominierende Agentur in unserer Branche, die hybride Erwartungen eingeführt hat. Und unsere Telefone klingelten innerhalb von 15 Minuten nach dem Versenden dieser E-Mail ununterbrochen.

    Arbeitgeber müssen sich bewusst sein, wie und wann eine in-Person Zusammenarbeit stattfindet. Die Zeit im Büro muss einem bestimmten Zweck dienen – zum Beispiel Whiteboarding –, sonst fühlt es sich an, wie das vor Ort Äquivalent der Arbeit von zu Hause, mit dem einzigen Unterschied, dass der Arbeitgeber die Kontrolle und Aufsicht hat.

  2. Treffen Führungskräfte den richtigen Ton?

    Kultur kann eine Organisation aufbauen oder zerstören, und der Ton wird normalerweise auf der Führungsebene angegeben. Wie Camille es ausdrückt, verlassen Menschen keine Unternehmen – sie verlassen Führungskräfte. Wenn die Great Resignation etwas ist, dann ist sie ein Aufruf, den vermeintlichen Status quo der Arbeitsstrukturen in Frage zu stellen.

    Einige zukunftsorientierte Organisationen reagieren darauf, indem sie neue C-Suite-Rollen wie Chief Collaboration Officer schaffen, deren Zweck es ist, sich fast ausschließlich auf Arbeitsagenden zu konzentrieren, interne Prozesse zu aktualisieren und zu bestimmen, wie das Beste aus Abteilungen, Teams und Einzelpersonen herausgeholt werden kann. Um die Unternehmensführung und -kultur in die richtige Richtung zu bewegen, schlägt Camille Folgendes vor:

    • 🤝 Menschlich sein. Von Führungskräften wird erwartet, dass sie Empathie und sogar Verletzlichkeit zeigen.
    • 🎓 Helfen Sie Ihren Mitarbeitern, sich durch Fort- und Weiterbildungen weiterzuentwickeln.
    • 🎤 Bringen Sie neue Perspektiven ein, von Keynote Speakern bis hin zu Executive Coaches, um Talente zu inspirieren und zu entwickeln.
    • ⭐️ Artikulieren Sie, wie jede einzelne Rolle mit der übergeordneten Mission Ihrer Organisation zusammenhängt.
  3. Agenturen vs. Inhouse-Teams

    Im Laufe der Geschichte des Marketings haben sich Talente im Allgemeinen in Agenturumgebungen entwickelt, bevor sie schließlich in Rollen auf der Kundenseite gelandet sind. Camille hat jedoch festgestellt, dass Organisationen, die auf die Kundenseite fokussiert sind, vergleichsweise anspruchsvollere Vor-Ort-Anforderungen stellen, was die herkömmliche Migration von der Agentur zum Kunden Talente zum Pausieren gebracht zu haben scheint. Schwingt das Pendel weg von Inhouse und hin zur Agentur? Durchaus möglich, zumal die Wahrnehmung von Agenturrollen – nämlich, dass sie unter hohem Druck stehen und eine schlechte Work-Life-Balance bieten – zu erodieren beginnt.

    Auf beiden Seiten der Gleichung werden relativ junge Mitarbeiter ermutigt, mit dem Zuckerrausch von Beförderungen, ausgefallenen neuen Berufsbezeichnungen und beträchtlichen Gehaltserhöhungen loyal zu bleiben. In diesem wahnsinnigen Kampf um Talente bemerkt Camille, dass kundenseitige Organisationen Schwierigkeiten haben, Agenturtalente zu bewerten, und stellen daher Spezialisten für Generalisten Positionen ein. Ähnlich müssen leitende Agenturtalente, die hauptsächlich aus strategischen Rollen kommen, umrüsten, um sich mit technischen, taktischen und vertriebsorientierten Verantwortlichkeiten zu befassen, wenn sie den Sprung in gleichwertige Rollen auf der Kundenseite wagen. Die Great Resignation verschärft nur solche Trennungen.

  4. Forderung nach Lohntransparenz wächst

    Die Geheimhaltung der Bezahlung mag vor 30 Jahren die Norm gewesen sein, aber das wird in naher Zukunft möglicherweise nicht mehr der Fall sein. Social Media haben Gespräche über Lohntransparenz zum Megaphon gemacht. Alles, von Twitter-Kampagnen wie #shareyoursalary bis hin zu Mitarbeitern, die auf TikTok durch die Offenlegung ihrer Gehälter viral gehen, hat Befürworter angeheizt, die auf Transparenz als wesentlichen Schritt in Richtung Lohngerechtigkeit drängen.

    Camille glaubt, dass die Lohntransparenzbewegung kein kurzfristiger Trend ist. Tatsächlich wird es sogar gesetzlich verankert, mit neuen Gesetzen wie Colorados Equal Pay For Equal Work Act und New York City, die die Offenlegung des Gehalts für jede Position in der Stadt verlangen. Wie sollten Mitarbeiter bei Tarifinformationen berücksichtigt werden? Camille rät zur Vorsicht. Ihr Top-Tipp ist, darauf zu achten, dass die Stellenangebote marktgerecht und nicht übertrieben sind. Wenn Sie am Ende für eine bestimmte Fähigkeit überbezahlt werden, können Sie später zu einem Hauptkandidaten für Kürzungen werden.

Die Konversation hört hier nicht auf!

Ob Sie ein Arbeitnehmer oder ein Arbeitgeber sind, die Great Resignation bringt bedeutende Veränderungen für die Arbeitskräfte, wie wir sie kennen. Wollen Sie sich ein ganzes Bild machen? Hören Sie sich die vollständige Konversation von Dan, Jenna und Nasser mit Camille an.

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