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Revue du Podcast : Les 4 perceptions de Camille Fetter sur la Grande Démission

Revue du Podcast : Les 4 perceptions de Camille Fetter sur la Grande Démission

mercredi, avril 06, 2022
Karen Thul

Les employeurs le savent. Les employés le savent aussi. La demande de talents n’a jamais été aussi grande lors de la « Grande démission », l’un des phénomènes les plus complexes et les plus nuancés de la pandémie. Dans le secteur digital en particulier, nous assistons à un changement radical dans les relations employeur/employé, des modalités de travail à distance à la montée en puissance de la transparence salariale. Mais comment les entreprises doivent-elles réagir ?

Pour les dernières actualités autour du recrutement, nous avons rencontré Camille Fetter, fondatrice et PDG de Talentfoot, agence de recrutement basée à Chicago. Spécialisée dans l’acquisition de talents depuis plus de 20 ans, Camille a tout vu et tout fait. Vous allez découvrir son expertise sur les causes de ce phénomène de Grande Démission, et ce qui est susceptible de se produire à l’avenir.

 Camille Fetter lors d'un appel vidéo avec les animateurs du podcast Inside the Funnel avec Jenna Watson, Dan Temby et Nasser Sahlool

  1. Réfléchissez à deux fois à l’hybride

    Alors que nous entrons dans la troisième année de la pandémie, les gens réévaluent leur rapport avec le travail. Dans les points positifs, les employés sont plus habilités à contrôler la façon dont leur vie personnelle et professionnelle s’entremêle. Dans certains secteurs, tels que celui des médias numériques, la productivité a ainsi explosé. D’un autre côté, l’épuisement professionnel est devenu un problème majeur. Passer huit heures par jour sur Zoom sans les côtés sociaux naturels, ou même avoir l’impression qu’il y ait du temps dans la journée pour souffler, nuit au moral.

    Alors, la solution est-elle d’adopter des schémas de « retour à la vie normale » avec un modèle de travail hybride ? Pas nécessairement. Les grandes organisations en particulier sont composées de multiples équipes qui ne s’aligneront jamais complètement sur des arrangements hybrides, entièrement à distance ou en présentiel. Ainsi, abandonner une approche flexible et imposer à la place du présentiel obligatoire pourrait bien frustrer les employés. Camille l’a vu de ses propres yeux :

    Nous avions une agence, une agence très importante dans notre secteur qui a déployé un schéma hybride. Et nos téléphones n’arrêtaient pas de sonner dans les 15 minutes suivant l’envoi de cet e-mail.

    Les employeurs doivent être intentionnels quant à la manière et au moment où le travail en physique est nécessaire. Le temps passé au bureau doit avoir un objectif distinct, sinon cela ressemble à l’équivalent du travail à domicile mais sur site, la seule différence étant le contrôle et la surveillance de l’employeur.

  2. Les leaders donnent-ils le bon ton ?

    La culture peut faire ou défaire une organisation, et le ton est généralement donné au niveau de la direction. Comme le dit Camille, les gens ne quittent pas les entreprises, ils quittent les dirigeants. Si la Grande Démission nous démontre quelque chose, c’est qu’elle est un appel à remettre en question le statu quo supposé des structures de travail.

    Certaines entreprises avant-gardistes réagissent en créant de nouveaux postes comme les Chief Collaboration Officer, dont le but est de se concentrer presque exclusivement sur les agendas, mettre à jour les processus internes et de déterminer comment tirer le meilleur parti des services, des équipes et des employés. Pour faire évoluer le leadership et la culture d’entreprise dans la bonne direction, Camille suggère ce qui suit :

    • 🤝 Soyez humain. On s’attend à ce que les dirigeants fassent preuve d’empathie et même de vulnérabilité.
    • 🎓 Aidez les employés à progresser grâce à la formation continue et à l’éducation.
    • 🎤 Apportez de nouvelles perspectives, des conférenciers principaux aux coachs exécutifs, pour inspirer et développer les talents.
    • ⭐️ Expliquez comment chaque rôle est lié à la mission globale de votre organisation.
  3. Agences vs équipes internes

    Tout au long de l’histoire du marketing, les talents se sont généralement développés en agence avant de se retrouver finalement dans des rôles côté client. Camille, cependant, a remarqué que les entreprises côté client sont plus exigeantes en ce qui concerne les obligations présentielles sur site, ce qui semble avoir interrompu la migration conventionnelle des talents de l’agence vers le client. Le retour du pendule se fait-il maintenant de l’interne vers l’agence ? Très probablement, d’autant plus que les perceptions concernant les rôles d’agence, à savoir qu’ils sont souvent exposé à une forte pressiet offrent un mauvais équilibre travail-vie personnelle, commencent à s’éroder.

    Des deux côtés de l’équation, le personnel relativement jeune est encouragé à rester loyal avec la ruée vers les promotions, de nouveaux postes aux titres fantaisistes et les augmentations importantes. Dans cette ruée folle vers les talents, Camille constate que les entreprises côté client ont du mal à évaluer les talents des agences et, par conséquent, embauchent des spécialistes à des postes de généralistes. De même, les talents seniors des agences venant principalement de rôles stratégiques doivent se réorganiser afin de faire face à des responsabilités techniques, tactiques et axées sur les ventes lorsqu’ils font le saut vers des rôles équivalents côté client. La grande démission ne fait qu’exacerber des incohérences comme celles-ci.

  4. La demande de transparence salariale augmente

    La paie comme élément privé et personnel était peut-être une norme il y a 30 ans, mais ce ne sera peut-être plus le cas dans un avenir proche. Les réseaux sociaux ont mis un mégaphone dans les conversations abordant la transparence salariale. Tout, des campagnes Twitter comme #shareyoursalary aux employés devenus viraux sur TikTok pour avoir révélé leurs salaires, a incité les défenseurs à faire pression pour la transparence comme une étape essentielle vers l’équité salariale.

    Camille estime que le mouvement pour la transparence salariale n’est pas une tendance à court terme. En fait, il est même en train d’être codifié dans la loi américaine, avec de nouvelles législations comme la loi dans le Colorado sur l’égalité de rémunération pour un travail égal et la ville de New York exigeant la divulgation des salaires pour tout poste dans la ville. Comment les employés doivent-ils prendre en compte les informations sur l’échelle salariale ? Camille conseille la prudence. Son meilleur conseil est de s’assurer que les offres d’emploi soient conformes au marché et non surgonflées. Se retrouver surpayé pour un ensemble de compétences particulier peut faire de vous un candidat de choix pour des réductions salariales ultérieures.

Le débat ne s’arrête pas là !

Que vous soyez un employé ou un employeur, la Grande Démission énonce des changements importants pour la main-d’œuvre telle que nous la connaissons. Vous voulez un portrait plus complet de la situation ? Écoutez la conversation complète de Dan, Jenna et Nasser avec Camille.

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