{"id":110393,"date":"2022-04-06T18:00:00","date_gmt":"2022-04-06T23:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.dacgroup.com\/revue-du-podcast-les-4-perceptions-de-camille-fetter-sur-la-grande-demission\/"},"modified":"2024-12-31T05:36:34","modified_gmt":"2024-12-31T10:36:34","slug":"revue-du-podcast-les-4-perceptions-de-camille-fetter-sur-la-grande-demission","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.dacgroup.com\/fr\/perspectives\/blog\/strategy\/revue-du-podcast-les-4-perceptions-de-camille-fetter-sur-la-grande-demission\/","title":{"rendered":"Revue du Podcast : Les 4 perceptions de Camille Fetter sur la Grande D\u00e9mission"},"content":{"rendered":"

Les employeurs le savent. Les employ\u00e9s le savent aussi. La demande de talents n’a jamais \u00e9t\u00e9 aussi grande lors de la “Grande d\u00e9mission”, l’un des ph\u00e9nom\u00e8nes les plus complexes et les plus nuanc\u00e9s de la pand\u00e9mie. Dans le secteur digital en particulier, nous assistons \u00e0 un changement radical dans les relations employeur\/employ\u00e9, des modalit\u00e9s de travail \u00e0 distance \u00e0 la mont\u00e9e en puissance de la transparence salariale. Mais comment les entreprises doivent-elles r\u00e9agir ?<\/p>\n

Pour les derni\u00e8res actualit\u00e9s autour du recrutement, nous avons rencontr\u00e9 Camille Fetter, fondatrice et PDG de Talentfoot, agence de recrutement bas\u00e9e \u00e0 Chicago. Sp\u00e9cialis\u00e9e dans l’acquisition de talents depuis plus de 20 ans, Camille a tout vu et tout fait. Vous allez d\u00e9couvrir son expertise sur les causes de ce ph\u00e9nom\u00e8ne de Grande D\u00e9mission, et ce qui est susceptible de se produire \u00e0 l\u2019avenir.<\/p>\n

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    R\u00e9fl\u00e9chissez \u00e0 deux fois \u00e0 l’hybride<\/h2>\n

    Alors que nous entrons dans la troisi\u00e8me ann\u00e9e de la pand\u00e9mie, les gens r\u00e9\u00e9valuent leur rapport avec le travail. Dans les points positifs, les employ\u00e9s sont plus habilit\u00e9s \u00e0 contr\u00f4ler la fa\u00e7on dont leur vie personnelle et professionnelle s\u2019entrem\u00eale. Dans certains secteurs, tels que celui des m\u00e9dias num\u00e9riques<\/a>, la productivit\u00e9 a ainsi explos\u00e9. D’un autre c\u00f4t\u00e9, l’\u00e9puisement professionnel est devenu un probl\u00e8me majeur. Passer huit heures par jour sur Zoom sans les c\u00f4t\u00e9s sociaux naturels, ou m\u00eame avoir l’impression qu’il y ait du temps dans la journ\u00e9e pour souffler, nuit au moral.<\/p>\n

    Alors, la solution est-elle d\u2019adopter des sch\u00e9mas de “retour \u00e0 la vie normale” avec un mod\u00e8le de travail hybride ? Pas n\u00e9cessairement. Les grandes organisations en particulier sont compos\u00e9es de multiples \u00e9quipes qui ne s’aligneront jamais compl\u00e8tement sur des arrangements hybrides, enti\u00e8rement \u00e0 distance ou en pr\u00e9sentiel. Ainsi, abandonner une approche flexible et imposer \u00e0 la place du pr\u00e9sentiel obligatoire pourrait bien frustrer les employ\u00e9s. Camille l’a vu de ses propres yeux :<\/p>\n

    Nous avions une agence, une agence tr\u00e8s importante dans notre secteur qui a d\u00e9ploy\u00e9 un sch\u00e9ma hybride. Et nos t\u00e9l\u00e9phones n’arr\u00eataient pas de sonner dans les 15 minutes suivant l’envoi de cet e-mail.<\/p><\/blockquote>\n

    Les employeurs doivent \u00eatre intentionnels quant \u00e0 la mani\u00e8re et au moment o\u00f9 le travail en physique est n\u00e9cessaire. Le temps pass\u00e9 au bureau doit avoir un objectif distinct, sinon cela ressemble \u00e0 l’\u00e9quivalent du travail \u00e0 domicile mais sur site, la seule diff\u00e9rence \u00e9tant le contr\u00f4le et la surveillance de l’employeur.<\/li>\n

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    Les leaders donnent-ils le bon ton ?<\/h2>\n

    La culture peut faire ou d\u00e9faire une organisation, et le ton est g\u00e9n\u00e9ralement donn\u00e9 au niveau de la direction. Comme le dit Camille, les gens ne quittent pas les entreprises, ils quittent les dirigeants. Si la Grande D\u00e9mission nous d\u00e9montre quelque chose, c’est qu\u2019elle est un appel \u00e0 remettre en question le statu quo suppos\u00e9 des structures de travail.<\/p>\n

    Certaines entreprises avant-gardistes r\u00e9agissent en cr\u00e9ant de nouveaux postes comme les Chief Collaboration Officer, dont le but est de se concentrer presque exclusivement sur les agendas, mettre \u00e0 jour les processus internes et de d\u00e9terminer comment tirer le meilleur parti des services, des \u00e9quipes et des employ\u00e9s. Pour faire \u00e9voluer le leadership et la culture d’entreprise dans la bonne direction, Camille sugg\u00e8re ce qui suit :<\/p>\n

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    • Soyez humain. On s’attend \u00e0 ce que les dirigeants fassent preuve d’empathie et m\u00eame de vuln\u00e9rabilit\u00e9.<\/li>\n
    • Aidez les employ\u00e9s \u00e0 progresser gr\u00e2ce \u00e0 la formation continue et \u00e0 l’\u00e9ducation.<\/li>\n
    • Apportez de nouvelles perspectives, des conf\u00e9renciers principaux aux coachs ex\u00e9cutifs, pour inspirer et d\u00e9velopper les talents.<\/li>\n
    • \u2b50\ufe0f Expliquez comment chaque r\u00f4le est li\u00e9 \u00e0 la mission globale de votre organisation.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n
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      Agences vs \u00e9quipes internes<\/h2>\n

      Tout au long de l’histoire du marketing, les talents se sont g\u00e9n\u00e9ralement d\u00e9velopp\u00e9s en agence avant de se retrouver finalement dans des r\u00f4les c\u00f4t\u00e9 client. Camille, cependant, a remarqu\u00e9 que les entreprises c\u00f4t\u00e9 client sont plus exigeantes en ce qui concerne les obligations pr\u00e9sentielles sur site, ce qui semble avoir interrompu la migration conventionnelle des talents de l’agence vers le client. Le retour du pendule se fait-il maintenant de l’interne vers l’agence ? Tr\u00e8s probablement, d’autant plus que les perceptions concernant les r\u00f4les d’agence, \u00e0 savoir qu’ils sont souvent expos\u00e9 \u00e0 une forte pressiet offrent un mauvais \u00e9quilibre travail-vie personnelle, commencent \u00e0 s’\u00e9roder.<\/p>\n

      Des deux c\u00f4t\u00e9s de l’\u00e9quation, le personnel relativement jeune est encourag\u00e9 \u00e0 rester loyal avec la ru\u00e9e vers les promotions, de nouveaux postes aux titres fantaisistes et les augmentations importantes. Dans cette ru\u00e9e folle vers les talents, Camille constate que les entreprises c\u00f4t\u00e9 client ont du mal \u00e0 \u00e9valuer les talents des agences et, par cons\u00e9quent, embauchent des sp\u00e9cialistes \u00e0 des postes de g\u00e9n\u00e9ralistes. De m\u00eame, les talents seniors des agences venant principalement de r\u00f4les strat\u00e9giques doivent se r\u00e9organiser afin de faire face \u00e0 des responsabilit\u00e9s techniques, tactiques et ax\u00e9es sur les ventes lorsqu’ils font le saut vers des r\u00f4les \u00e9quivalents c\u00f4t\u00e9 client. La grande d\u00e9mission ne fait qu’exacerber des incoh\u00e9rences comme celles-ci.<\/li>\n

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